変化に強い組織づくりに向けた人的資源管理のポイントとは？
企業が目標を達成するためには、人の力を最大限に引き出すヒューマンリソースマネジメントの考え方が欠かせません。業績と従業員の成長を両立させるために、コーチングやメンタリングなど多様な手法が利用されてきています。近年はOJTやOff-JTを併用しながら、個々のモチベーションやスキルを高める流れが強まっています。
さらにe-ラーニングやアダプティブラーニングといったデジタル技術の浸透が、学習効率の向上に寄与しています。継続的に自己啓発を図るリスキリングや、長期的な視点でキャリアを支援するCDPも重要視されるテーマです。従業員のメンタルヘルスや目標管理を重視するMBO、そして組織力を高めるHRテックの導入も経営管理の要となっています。こうした取り組みを総合的に進めるHRMは、企業価値を高める基盤として重視されています。
これらの施策が組み合わさることで、現場のPDCAが回しやすくなり、企業全体の競争力が高まる傾向にあります。就活や転職など多様なキャリアを考えるうえでも大切な視点といえるでしょう。
学習ポイントをチェック
- なぜ人材育成の手法が増えているのか？
コーチングやメンタリング、OJT、Off-JTなど多様化する研修・指導法が、一人ひとりの成長速度を上げるため - デジタル活用が求められる背景
e-ラーニングやアダプティブラーニングを導入し、場所や時間を問わず学び続ける仕組みを企業が整えているため - リスキリングとCDPが重視される理由
自らの能力を再構築し、キャリアを長期的にデザインすることで組織と個人の成長を両立しやすくなるため - メンタルヘルスやHRテックを導入する狙い
働きやすい環境を整え、人事評価や目標管理（MBO）をデータ活用と合わせて行うことで企業運営の質を高めるため
ヒューマンリソースマネジメントを意識することで、組織力を一層高めやすくなるでしょう。用語解説に目を通したあとは、練習問題で理解度を確かめてみてください。
このページは以下の「ITパスポート シラバス6.3」学習用コンテンツです。
◆大分類：1.企業と法務
◆中分類：1.企業活動
| ◆小分類 | ◆見出し | ◆学習すべき用語 |
|---|---|---|
| 1.経営・組織論 | (2) 経営管理 ② ヒューマンリソースマネジメント | コーチング メンタリング OJT Off-JT e-ラーニング リスキリング アダプティブラーニング CDP（Career Development Program） メンタルヘルス HRテック（HRTech） MBO（Management by Objectives and self-control：目標による管理） HRM（Human Resource Management） |
コーチング
コーチングは目標達成や課題解決をサポートするために行われる対話型のスキルです。相手の考えや潜在能力を引き出すことを重視し、指示やアドバイスよりも質問を活用します。
特に、相手自身が自分で解決策を見つけられるよう促すためのアプローチとして、ビジネスや教育現場で広く活用されています。PDCAサイクルや目標管理と組み合わせることで、具体的な成果が期待されます。
コーチングに関する学習用問題
問題
コーチングの主な目的として適切なものはどれですか？
- 相手の潜在能力を引き出すこと
- 明確な指示を与えること
- 権限を明確に分配すること
%%replace6%%
正解
1 相手の潜在能力を引き出すこと
解説
コーチングの中心的な目的は質問などを通じて相手の潜在能力を引き出し、自発的な行動を促すことです。
選択肢2は管理職の指示的な役割に関連し、選択肢3はマネジメントの一環であり、コーチングの直接的な目的ではありません。
問題
コーチングでよく使用される質問法として適切なものはどれですか？
- 誘導質問
- 一方的な指示
- オープンクエスチョン
%%replace6%%
正解
3 オープンクエスチョン
解説
オープンクエスチョンは「なぜ」「どのように」といった形で相手に自由に考えさせる質問で、コーチングにおいて非常に重要です。
選択肢1の誘導質問は相手の自由な考えを妨げる場合があります。選択肢2はコーチングとは異なる指示的なアプローチです。
問題
コーチングが特に有効な状況として正しいものはどれですか？
- 部下に新しいスキルを教える場面
- 部下が課題を自ら解決したいと考えている場面
- 部下が具体的な指示を求めている場面
%%replace6%%
正解
2 部下が課題を自ら解決したいと考えている場面
解説
コーチングは自発的な行動や解決策を相手から引き出すことを目的としているため、選択肢2のような状況で有効です。
選択肢1は指導（ティーチング）が適しており、選択肢3は明確な指示を必要とするためコーチングではありません。
メンタリング
メンタリングは経験豊富な人物（メンター）が未経験者や後輩（メンティー）に対して、キャリアやスキルの向上、人格形成などをサポートする指導手法です。メンターは自身の経験を共有し、メンティーが直面する課題に対して助言や指導を行います。
これは、長期的な関係構築を前提としており、単なる技術的支援を超えて、心理的な支援やキャリア形成の道しるべとなることを目的としています。
メンタリングに関する学習用問題
問題
メンタリングの特長として正しいものはどれですか？
- 短期的な課題解決を主目的とする
- 長期的なキャリア支援を目的とする
- 指示を通じて業務スキルを習得させる
%%replace6%%
正解
2 長期的なキャリア支援を目的とする
解説
メンタリングは長期的なキャリアやスキル向上を支援することが主な目的です。
選択肢1は短期的なサポートであり、選択肢3はティーチングやトレーニングの特長に該当します。
問題
メンターの役割として最も適切なものはどれですか？
- 自身の経験を基にアドバイスを行う
- 業務上の指示を具体的に伝える
- 問題解決のための直接的な答えを提供する
%%replace6%%
正解
1 自身の経験を基にアドバイスを行う
解説
メンターは自身の経験を共有し、メンティーが直面する課題を支援します。
選択肢2や3はメンターの役割というよりも、管理職やティーチングに関連する行動です。
問題
メンタリングが有効に機能する条件として適切なものはどれですか？
- メンターが一方的に指導する関係が築かれている
- メンターとメンティーの信頼関係が築かれている
- メンティーがメンターの指示に従うことを前提としている
%%replace6%%
正解
2 メンターとメンティーの信頼関係が築かれている
解説
メンタリングでは信頼関係が重要であり、これによりメンティーは安心して相談しやすくなります。
選択肢1は一方的であり、選択肢3は信頼ではなく命令的な関係を前提としています。
OJT（On-the-Job Training）
OJT（On-the-Job Training）は職場での実務を通じて行われる教育・訓練の手法です。新人や部下が業務を遂行しながら実践的なスキルや知識を学びます。日常業務の中で即時的に指導が行えるため、現場での実践力を高めやすいことが特長です。
一方で、指導者のスキルや環境に依存するため、効果的に運用するには体系的な計画やフィードバックが求められます。
OJTに関する学習用問題
問題
OJTの特長として最も適切なものはどれですか？
- 職場外で計画的に学習を進める方法
- 研修プログラムに基づいた講義形式の学習方法
- 実務を通じてスキルや知識を学ぶ方法
%%replace6%%
正解
3 実務を通じてスキルや知識を学ぶ方法
解説
OJTは実務を通じて学習を行う方法で、即戦力の育成が期待されます。
選択肢1や2は、OJTではなくOff-JT（職場外研修）の特徴に該当します。
問題
OJTの欠点として最も適切なものはどれですか？
- 実務を行いながらスキルを学べるため効率的である
- 指導者のスキルや職場環境に依存しやすい
- 業務に関連しない内容を学ぶことが多い
%%replace6%%
正解
2 指導者のスキルや職場環境に依存しやすい
解説
OJTの成果は指導者の能力や職場環境に大きく左右されます。
選択肢1はOJTの利点であり、選択肢3はOJTの内容には該当しません。
問題
OJTを効果的に進めるための工夫として適切なものはどれですか？
- 指導計画を立てて定期的にフィードバックを行う
- 一方的な指導を徹底して行う
- 職場外の研修機会を設ける
%%replace6%%
正解
1 指導計画を立てて定期的にフィードバックを行う
解説
OJTを効果的に進めるには計画的な指導とフィードバックが不可欠です。
選択肢2は学習者の成長を妨げる可能性があり、選択肢3はOff-JTの方法です。
Off-JT（Off-the-Job Training）
Off-JT（Off-the-Job Training）は職場外で行われる教育や研修の手法です。講義やワークショップなど、現場を離れて体系的に学ぶ場を提供します。
職場の環境に左右されず、多様な知識やスキルを効率的に学ぶことができますが、実務への応用や実践力の習得には補完的な工夫が必要です。OJTとの併用により、より効果的な人材育成が期待されます。
Off-JTに関する学習用問題
問題
Off-JTの特長として最も適切なものはどれですか？
- 実務を通じて直接スキルを習得する方法
- 職場を離れた環境で体系的に学ぶ方法
- 非体系的で個別指導を重視する方法
%%replace6%%
正解
2 職場を離れた環境で体系的に学ぶ方法
解説
Off-JTは職場外で行われる研修や講義を通じて体系的な学習を行う手法です。
選択肢1はOJT、選択肢3はOff-JTの特長ではありません。
問題
Off-JTの利点として正しいものはどれですか？
- 現場の業務環境に依存せず学習が進められる
- 即時的な業務遂行能力を身につけられる
- 指導者のスキルに大きく依存する
%%replace6%%
正解
1 現場の業務環境に依存せず学習が進められる
解説
Off-JTは職場外で行われるため現場の状況に影響を受けません。
選択肢2はOJTの利点であり、選択肢3はOJTに関連する課題です。
問題
Off-JTを効果的に活用するために必要なことはどれですか？
- 実務と無関係な内容を中心に学ぶこと
- OJTと組み合わせて実践力を補うこと
- 一方的な講義形式に統一すること
%%replace6%%
正解
2 OJTと組み合わせて実践力を補うこと
解説
Off-JTはOJTと併用することで学んだ知識を実務に応用しやすくなります。
選択肢1は実務との関連性を欠き、選択肢3は学習者の積極的な参加を促しにくい形式です。
e-ラーニング
e-ラーニングはインターネットやコンピュータ技術を活用して行われる教育方法です。学習者は時間や場所を選ばずに学ぶことができ、動画講義やオンラインテストなど、さまざまな形式で知識を習得します。
学習履歴の管理や個別指導の自動化が可能であり、企業研修や学校教育、資格取得のための学習に広く活用されています。一方で、自己管理能力が求められる点が課題です。
e-ラーニングに関する学習用問題
問題
e-ラーニングの主な利点として正しいものはどれですか？
- すべての学習者が同じ速度で進むことを前提としている
- 対面でのコミュニケーションが豊富に取れる
- 時間や場所に縛られずに学習できる
%%replace6%%
正解
3 時間や場所に縛られずに学習できる
解説
e-ラーニングはオンラインでの学習を可能にし、柔軟な時間や場所での学習が可能です。
選択肢2は対面学習の特長であり、選択肢1は学習者のペースに合わせた進行が可能なe-ラーニングの特長に反します。
問題
e-ラーニングで効果を上げるために重要なこととして適切なものはどれですか？
- 学習者が自ら進捗を管理すること
- すべてのコンテンツを対面で補完すること
- 一方向的な情報提供のみに依存すること
%%replace6%%
正解
1 学習者が自ら進捗を管理すること
解説
e-ラーニングでは自己管理能力が重要で、学習者が計画的に進めることが成功の鍵です。
選択肢2はe-ラーニングの利点を損ない、選択肢3は学習効果を低下させる可能性があります。
問題
e-ラーニングの活用例として最も適切なものはどれですか？
- 現場での実務経験を通じたスキル向上
- メンターとの直接対話を通じた指導
- 動画講義とオンラインテストによる資格取得
%%replace6%%
正解
3 動画講義とオンラインテストによる資格取得
解説
e-ラーニングは動画講義やオンラインテストを通じて資格取得やスキルアップを支援します。
選択肢1はOJTの特長であり、選択肢2はメンタリングの特長です。
リスキリング
リスキリングは新たなスキルを学ぶことで時代の変化や業務の変化に対応するための取り組みです。特にAIやDX（デジタルトランスフォーメーション）の進展に伴い、企業や個人に求められるスキルが変化する中、既存スキルを補完・更新する重要性が高まっています。
リスキリングは、e-ラーニングやワークショップなどさまざまな方法で実施されます。
リスキリングに関する学習用問題
問題
リスキリングの主な目的として正しいものはどれですか？
- 職場環境の改善を図ること
- 時代の変化に対応する新たなスキルを学ぶこと
- 既存スキルを深掘りして専門性を高めること
%%replace6%%
正解
2 時代の変化に対応する新たなスキルを学ぶこと
解説
リスキリングの目的は新たなスキルを習得し、変化する業務環境や技術に対応することです。
選択肢1は間接的な効果として期待される場合もありますが、リスキリングの主な目的ではありません。選択肢3はスキルの深化に該当しますが、新たなスキル習得という点で異なります。
問題
リスキリングが特に重要とされる状況はどれですか？
- 定型的な作業が増加している状況
- AIやDXの進展で業務内容が変化している状況
- 業務に全く関係のない趣味を増やす必要がある状況
%%replace6%%
正解
2 AIやDXの進展で業務内容が変化している状況
解説
リスキリングはAIやDXの進展など、急速に変化する業務内容に対応するために重要です。
選択肢1はリスキリングが必須ではない状況であり、選択肢3は職業的意義が薄い選択肢です。
問題
リスキリングを成功させるために必要なこととして最も適切なものはどれですか？
- 新たなスキルの学習と業務での活用を連携させること
- 完全に新しい職場で新たなキャリアを追求すること
- 現在の業務内容を変えずにスキルを学習すること
%%replace6%%
正解
1 新たなスキルの学習と業務での活用を連携させること
解説
リスキリングを成功させるには新たに学んだスキルを業務で活用することが重要です。
選択肢2はリスキリングの成果を最大化する方法とは限らず、選択肢3は変化への対応という目的に合致しません。
アダプティブラーニング
アダプティブラーニングは学習者一人ひとりの理解度や進捗状況に応じて内容やペースを調整する教育手法です。AIやデータ分析を活用して個別最適化された学習体験を提供することが特長です。
特に、習熟度に応じた課題提示やフィードバックを可能にするため、効率的かつ効果的な学習が実現します。教育現場や企業の研修など幅広い分野で活用されており、学習成果の向上に寄与します。
アダプティブラーニングに関する学習用問題
問題
アダプティブラーニングの主な特長として正しいものはどれですか？
- 一律のカリキュラムを全員で同じ速度で学習する
- 学習者ごとに最適化された内容とペースで学習する
- 対面式の指導を重視する手法である
%%replace6%%
正解
2 学習者ごとに最適化された内容とペースで学習する
解説
アダプティブラーニングは学習者一人ひとりに合わせた内容や進捗調整が特長です。
選択肢1は従来型の教育であり、選択肢3は対面式指導を必ずしも重視しない点で異なります。
問題
アダプティブラーニングが最も効果を発揮する場面として適切なものはどれですか？
- 学習者の能力や進捗が大きく異なる場合
- 全員が同じ学習進度を保つ必要がある場合
- 学習内容が固定化されている場合
%%replace6%%
正解
1 学習者の能力や進捗が大きく異なる場合
解説
アダプティブラーニングは進捗や理解度に差がある学習者に適した方法です。
選択肢2と3は、個別最適化の必要性が低い状況であり、アダプティブラーニングの強みを発揮しにくいです。
問題
アダプティブラーニングを導入することで得られる主な利点はどれですか？
- 学習者が自己管理能力を高められる
- コミュニケーション能力の向上を直接的に目指す
- 学習進捗の可視化と効果的なフィードバックが可能になる
%%replace6%%
正解
3 学習進捗の可視化と効果的なフィードバックが可能になる
解説
アダプティブラーニングでは学習データの分析により進捗が明確化され、適切なフィードバックが行われます。
選択肢1は間接的な効果として期待できますが、主目的ではありません。選択肢2は直接的な成果とは言えません。
CDP（Career Development Program）
CDP（Career Development Program）は従業員のキャリア形成を支援するために設計されたプログラムです。従業員の目標や能力を考慮しながら、計画的にスキル開発や経験の機会を提供します。
企業はこれを活用して人材の定着や育成を図り、組織全体の成長を促進します。CDPは、メンタリングやOJT、Off-JT、リスキリングなどと組み合わせて実施されることが多いです。
CDPに関する学習用問題
問題
CDPの主な目的として正しいものはどれですか？
- 従業員の即時的な業務スキル向上を図る
- 従業員の長期的なキャリア形成を支援する
- 従業員の人事評価を一元管理する
%%replace6%%
正解
2 従業員の長期的なキャリア形成を支援する
解説
CDPは従業員のキャリア形成を計画的に支援することを目的としています。
選択肢1は短期的なスキル開発に関連し、選択肢3はCDPの直接的な目的ではありません。
問題
CDPの導入による企業の主な利点として適切なものはどれですか？
- 社内規則の統一と遵守の強化
- 人件費の削減と業務効率化の徹底
- 従業員の定着率向上と人材育成の促進
%%replace6%%
正解
3 従業員の定着率向上と人材育成の促進
解説
CDPを導入することで従業員の満足度向上やスキル開発が図られ、結果として企業の定着率が向上します。
選択肢2や1は、CDPの目的からは直接的ではありません。
問題
CDPを効果的に実施するために必要なこととして最も適切なものはどれですか？
- 従業員ごとのキャリア目標を明確にする
- 一律の教育プログラムを全従業員に適用する
- 人事部門が全てのキャリア開発を管理する
%%replace6%%
正解
1 従業員ごとのキャリア目標を明確にする
解説
CDPは個人の目標に基づいて設計されるため、キャリア目標の明確化が重要です。
選択肢2は個別性を欠き、選択肢3は従業員自身の主体性を妨げる可能性があります。
メンタルヘルス
メンタルヘルスは心の健康を維持し、心身のバランスを保つための状態やその取り組みを指します。特に職場では、ストレス管理や心理的サポートの充実が重要視されています。
企業ではストレスチェック制度や相談窓口の設置を行い、従業員の精神的健康を守るための対策を講じています。適切なメンタルヘルス対策は、従業員のパフォーマンス向上や離職防止につながります。
メンタルヘルスに関する学習用問題
問題
メンタルヘルスの基本的な目的として正しいものはどれですか？
- 身体的な病気を予防すること
- 心の健康を維持しストレスを管理すること
- 業務効率化を目的とした評価基準の導入
%%replace6%%
正解
2 心の健康を維持しストレスを管理すること
解説
メンタルヘルスは心の健康を維持し、ストレス管理を通じて従業員の心理的な状態を改善することを目的としています。
選択肢1は身体的健康、選択肢3は評価基準に関連する内容であり、メンタルヘルスの直接的な目的とは異なります。
問題
職場におけるメンタルヘルス対策として適切なものはどれですか？
- メンタルヘルスに関する情報を公開しない
- 全社員に一律のメンタルヘルス研修を強制する
- 定期的なストレスチェックの実施
%%replace6%%
正解
3 定期的なストレスチェックの実施
解説
ストレスチェック制度は職場におけるメンタルヘルス対策の基本的な取り組みです。選択肢2は一律の強制が逆効果となる場合があり、選択肢1は情報提供や支援の機会を失う可能性があります。
問題
メンタルヘルス対策の一環として行われる取り組みで正しいものはどれですか？
- 職場内でのストレスを積極的に奨励する
- 従業員が利用できる相談窓口を設置する
- 精神的な問題を抱えた従業員の業務量を増やす
%%replace6%%
正解
2 従業員が利用できる相談窓口を設置する
解説
相談窓口の設置はメンタルヘルス対策として重要な取り組みです。
選択肢1と3はメンタルヘルスの悪化を招くものであり、対策とは逆の内容です。
HRテック（HRTech）
HRテック（HRTech）は「Human Resources」と「Technology」を組み合わせた言葉で、人事・労務管理にテクノロジーを活用する取り組みを指します。採用、育成、評価、離職防止などのプロセスでAIやビッグデータ分析を活用することで、効率化や精度向上を実現します。
例えば、採用候補者のスクリーニングや従業員エンゲージメントの分析などが代表的な活用例です。HRテックの導入は、企業の人材戦略を支える重要な手法となっています。
HRテックに関する学習用問題
問題
HRテックの活用例として最も適切なものはどれですか？
- 経費精算をすべて手作業で行う
- 業務マニュアルを紙媒体で作成する
- 採用候補者のスクリーニングをAIで行う
%%replace6%%
正解
3 採用候補者のスクリーニングをAIで行う
解説
HRテックではAIやビッグデータを活用して、採用プロセスの効率化や精度向上が図られます。
選択肢2と1はテクノロジー活用とは無関係の例です。
問題
HRテックが特に効果を発揮する場面として正しいものはどれですか？
- 従業員のモチベーションやエンゲージメントを分析する
- 定型的な事務処理を手作業で効率化する
- すべての人事判断を完全に人の直感で行う
%%replace6%%
正解
1 従業員のモチベーションやエンゲージメントを分析する
解説
HRテックではデータ分析を活用して従業員のモチベーションやエンゲージメントの把握が可能です。
選択肢2はHRテックを活用しない方法であり、選択肢3はHRテックの目的と矛盾しています。
問題
HRテックの主な利点として適切なものはどれですか？
- テクノロジーを利用せず従業員と直接対話する機会を増やす
- 経費削減のためすべての人事業務を外注化する
- 人事業務の効率化とデータ分析による意思決定の向上
%%replace6%%
正解
3 人事業務の効率化とデータ分析による意思決定の向上
解説
HRテックは業務効率化に加え、データに基づいた客観的な意思決定を支援します。
選択肢2は外注化に特化した内容であり、選択肢1はHRテックの特長とは無関係です。
MBO（Management by Objectives and self-control：目標による管理）
MBO（目標による管理）は組織や個人が達成すべき目標を明確に設定し、その達成に向けた計画を実行する管理手法です。従業員自身が目標達成に責任を持つことで、主体性やモチベーションの向上を促します。また、上司と部下が目標を共有し、進捗を定期的に確認することで、組織全体の目標達成度を高めます。
一方、目標設定の不適切さや進捗管理の不足は効果を減じる可能性があるため、運用には注意が必要です。
MBOに関する学習用問題
問題
MBO（目標による管理）の主な目的として適切なものはどれですか？
- 上司が一方的に目標を設定する
- 個人や組織の目標を明確にして達成を促す
- 日常業務の管理を徹底する
%%replace6%%
正解
2 個人や組織の目標を明確にして達成を促す
解説
MBOは目標を設定し、その達成に向けて計画的に進める管理手法です。
選択肢1は一方的で主体性を損ない、選択肢3は目標達成よりも管理のみに焦点を当てた内容です。
問題
MBOの運用における注意点として最も適切なものはどれですか？
- 達成不可能な高い目標を設定する
- 設定した目標を定期的に確認し進捗を管理する
- 目標設定を個人に任せ完全に放任する
%%replace6%%
正解
2 設定した目標を定期的に確認し進捗を管理する
解説
MBOの成功には目標の進捗を定期的に確認することが重要です。
選択肢1はモチベーションを低下させる恐れがあり、選択肢3は適切な管理ができない可能性を示しています。
問題
MBOの特長として正しいものはどれですか？
- 従業員間の競争を助長することを主目的とする
- 上司が細かい業務指示を出して進める管理手法である
- 従業員が目標達成に主体的に取り組むことを促す
%%replace6%%
正解
3 従業員が目標達成に主体的に取り組むことを促す
解説
MBOは従業員が主体的に目標を設定し、達成に取り組むことで成果を上げる手法です。
選択肢2はトップダウン型の管理方法であり、選択肢1はMBOの目的に合致しません。
HRM（Human Resource Management）
HRM（Human Resource Management）は人的資源管理とも呼ばれ、組織の目標達成のために人材を計画的かつ効率的に活用する管理手法です。採用、人材育成、配置、評価、報酬、労務管理などの幅広い分野を含みます。
HRMは従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させることを目指します。また、近年ではHRテックを活用し、データに基づいた意思決定が進められています。
HRMに関する学習用問題
問題
HRMの目的として最も適切なものはどれですか？
- 従業員の能力を最大限に引き出し組織の目標達成を支援する
- 人事業務を外部に完全に委託する
- 従業員全員を一律の基準で評価する
%%replace6%%
正解
1 従業員の能力を最大限に引き出し組織の目標達成を支援する
解説
HRMは従業員の能力を引き出し、組織全体のパフォーマンス向上を目指す管理手法です。
選択肢2はHRMの目的とは無関係で、選択肢3は個別性を欠いた評価基準の設定でありHRMの理念に反します。
問題
HRMにおける重要な活動として適切なものはどれですか？
- 一律の給与体系を維持し続ける
- 全ての業務を従業員の裁量に任せる
- 人材の採用から評価までを計画的に管理する
%%replace6%%
正解
3 人材の採用から評価までを計画的に管理する
解説
HRMは採用、人材育成、評価などを一貫して管理し、組織目標に向けて効率的に運用する手法です。
選択肢2は管理不足を招く可能性があり、選択肢1は個人の成果に応じた報酬制度に反します。
問題
HRMを効果的に運用するための手法として適切なものはどれですか？
- HRテックを活用しデータに基づいた人事判断を行う
- 上司が個人の裁量に関係なく一律に目標を設定する
- 従業員の能力開発に重点を置かない
%%replace6%%
正解
1 HRテックを活用しデータに基づいた人事判断を行う
解説
HRMではHRテックを活用し、データに基づいた客観的かつ効率的な人事判断を行うことが有効です。
選択肢2と3は、HRMの理念や目標に反する内容です。
