人を活かす経営管理が組織を変える要になる？
企業が成長を続けるには、人材をいかに確保し活用するかが経営管理の大きな課題となっています。リテンションやタレントマネジメントのほか、モチベーションやワークエンゲージメントを高める取り組みが、多様な働き方への流れとともに重視されています。
さらに、リーダーシップをめぐるコンティンジェンシー理論やシェアードリーダーシップ、サーバントリーダーシップなどの考え方が、組織の柔軟性を高める手段となってきています。DE&Iやワークライフバランスを意識しながら在宅勤務やモバイルワーク、サテライトオフィス勤務、ワーケーションなどを導入する企業も増えていますが、労務管理の難しさなど経営上の留意点もあります。
これらを踏まえてPDCAを回すことで現場の課題を捉えながら組織力を高めることにも繋がります。就職や転職においても企業目線を持つことで評価されやすくなるでしょう。
学習ポイントをチェック
- 人材を確保し活かす理由
リテンションやタレントマネジメントなどを通じて従業員満足度を高め組織の競争力を維持する - リーダーシップの多様性
コンティンジェンシー理論やシェアードリーダーシップ、サーバントリーダーシップで柔軟な組織をめざす - 多様な働き方を推進する目的
DE&Iやワークライフバランスを踏まえてテレワークを導入し働きやすい環境を構築する - PDCAを活用する意義
経営課題を段階的に見直しながら改善策を講じ組織の成長スピードを上げる
人を中心にした経営管理の視点を持つことで、新たなキャリア展開を見通しやすくなるはずです。解説と練習問題を通じて理解を深めてみてください。
このページは以下の「ITパスポート シラバス6.3」学習用コンテンツです。
◆大分類：1.企業と法務
◆中分類：1.企業活動
| ◆小分類 | ◆見出し | ◆学習すべき用語 |
|---|---|---|
| 1.経営・組織論 | (2) 経営管理 ② ヒューマンリソースマネジメント | リテンション タレントマネジメント リーダーシップ モチベーション ワークエンゲージメント ワークライフバランス DE&I（Diversity，Equity & Inclusion） 【活用例】 リーダーシップの在り方 コンティンジェンシー理論 シェアードリーダーシッ プ サーバントリーダーシップ 多様な働き方への取組み テレワークの類型（在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務、ワーケーション） 経営上の留意点（テレワークの労務管理の困難さ） |
リテンション
リテンションは企業が優秀な従業員や顧客を長期的に維持するための施策を指します。
従業員リテンションでは、働きやすい環境の提供、キャリア開発の支援、報酬制度の見直しなどが重要視されます。
顧客リテンションにおいては、顧客満足度の向上、リピーターの育成、クーポンやポイント制度などのマーケティング施策が含まれます。
これらは企業の競争力強化に直結するため、戦略的な管理が求められます。
法人向けの月額運営代行やWEBサービス（SaaS）では解約率を小さくすることは重要ですが営業対応でのリテンションってあまりうまく行かないことが多く、ユーザーにも負担な印象ですね…
ちなみにスタートアップでSaaS開発企業あたりでは解約率をチャーンレートと英語で表現してたりしますね。
優秀な人から先に辞めるとも言われますので社員のリテンションも大切です。
リテンションに関する学習用問題
問題
企業のリテンション施策として適切なものはどれですか？
1 新規顧客の獲得に注力する
2 従業員のキャリア開発支援を行う
3 競合他社の戦略を模倣する
%%replace6%%
正解
2 従業員のキャリア開発支援を行う
解説
リテンションは既存の従業員や顧客の維持に焦点を当てた施策です。
新規顧客の獲得はマーケティング戦略に該当し、競合の模倣は企業独自の価値創造とは異なります。
問題
リテンション施策に含まれないものはどれですか？
1 報酬制度の見直し
2 マーケティング施策の改善
3 生産ラインの自動化
%%replace6%%
正解
3 生産ラインの自動化
解説
リテンションは主に人的資源や顧客関係の維持が対象であり、生産ラインの自動化は製造効率の改善に関するもので直接のリテンション施策ではありません。
問題
従業員リテンションの目的として最も適切なものはどれですか？
1 従業員の離職防止
2 給与の引き下げ
3 市場シェアの拡大
%%replace6%%
正解
1 従業員の離職防止
解説
従業員リテンションの主な目的は、離職率を下げ、企業の競争力を維持することです。
給与の引き下げは逆効果であり、市場シェアの拡大は主に営業・マーケティング戦略に該当します。
タレントマネジメント
タレントマネジメントは企業内の優秀な人材（タレント）を見つけ、育成し、適切なポジションに配置して成果を最大化する人事戦略のことです。
個々のスキルや能力を評価し、キャリア開発計画を策定することで、組織全体の成長と持続可能な競争力の維持を目指します。評価制度の整備、後継者計画、研修プログラムの導入などが主な施策に含まれます。
近年このジャンル向けのWEBサービス（SaaS）が躍進していて、スタートアップや急成長企業などで活用されている印象です。
タレントマネジメントに関する学習用問題
問題
タレントマネジメントに該当する施策はどれですか？
1 従業員のキャリア開発計画の策定
2 製造ラインの自動化によるコスト削減
3 市場調査の頻度を増やす
%%replace6%%
正解
1 従業員のキャリア開発計画の策定
解説
タレントマネジメントは人材の能力開発や組織内での最適な配置を目指す施策です。
製造ラインの自動化や市場調査の強化は、直接的な人事管理施策とは関係がありません。
問題
タレントマネジメントの主な目的として正しいものはどれですか？
1 従業員の給与削減
2 優秀な人材の育成と配置
3 新規市場への参入
%%replace6%%
正解
2 優秀な人材の育成と配置
解説
タレントマネジメントの目的は人材の育成と適切な配置による企業の競争力強化です。
給与削減は逆効果であり、市場参入はマーケティング戦略の一環です。
問題
タレントマネジメントの施策に含まれないものはどれですか？
1 後継者計画の策定
2 評価制度の整備
3 生産ラインの最適化
%%replace6%%
正解
3 生産ラインの最適化
解説
タレントマネジメントは人材の育成・管理を対象とするため、生産ラインの最適化のような設備管理は対象外です。
後継者計画や評価制度の整備はタレントマネジメントの重要な要素です。
リーダーシップ
リーダーシップとは目標達成のために組織やチームを率いる力を指します。ビジョンの提示や意思決定、メンバーの動機付け、コミュニケーションの促進がリーダーシップの重要な要素です。
代表的なリーダーシップのスタイルには、カリスマ型、ビジョン型、民主型、指示型などがあります。状況やメンバーの特性に応じたリーダーシップが成果を左右します。
なにかとスポーツの世界に例えて語られやすい印象がありますね。
リーダーシップに関する学習用問題
問題
リーダーシップの役割として適切なものはどれですか？
1 部下の業務内容をすべて代行する
2 組織の目標を明確にしメンバーを導く
3 組織内の対立を放置する
%%replace6%%
正解
2 組織の目標を明確にしメンバーを導く
解説
リーダーシップの基本は目標の明確化とメンバーの行動を方向付けることです。
業務の代行や対立の放置はリーダーシップの役割には含まれません。
問題
リーダーシップスタイルの一つとして正しいものはどれですか？
1 放任型
2 独裁型
3 民主型
%%replace6%%
正解
3 民主型
解説
民主型リーダーシップはメンバーの意見を尊重しながら意思決定するスタイルです。
独裁型はトップダウン型であり、放任型はリーダーシップとは対極的なスタイルです。
問題
リーダーシップが必要とされる状況として最も適切なものはどれですか？
1 明確なルールがない新規プロジェクトの立ち上げ時
2 すべての作業がマニュアル化され自動化されている環境
3 業務の方向性が常に一定している場合
%%replace6%%
正解
1 明確なルールがない新規プロジェクトの立ち上げ時
解説
新規プロジェクトの立ち上げでは不確実性が高くメンバーの統率が必要です。
すべてがマニュアル化され自動化された環境ではリーダーシップの必要性は低くなります。
モチベーション
モチベーションは目標達成のために行動を引き起こし、維持する内的な意欲を指します。ビジネスでは、従業員のモチベーションを高めることが生産性向上や離職防止に重要です。
代表的な理論には、マズローの欲求階層説、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論、期待理論などがあります。報酬や評価制度、仕事の意義付けなどがモチベーション向上の鍵です。
職種や立場によって結構差がでる印象ですが、企業としては少なくとも社員のモティベーションを下げることだけは避けるべきですね。モティベーションを上げる施策って裏目に出ることもありますし…
モチベーションに関する学習用問題
問題
モチベーション理論のうち、マズローの欲求階層説における最も高次の欲求はどれですか？
1 安全の欲求
2 自己実現の欲求
3 所属と愛の欲求
%%replace6%%
正解
2 自己実現の欲求
解説
マズローの欲求階層説では自己実現の欲求が最も高次に位置します。
安全の欲求は基本的な欲求であり、所属と愛の欲求は中間レベルの欲求です。
問題
モチベーションを高めるための外的要因として適切なものはどれですか？
1 給与の引き上げ
2 個人の自己成長意欲
3 自己実現の達成
%%replace6%%
正解
1 給与の引き上げ
解説
外的要因は報酬や評価制度など組織が提供するインセンティブです。
自己成長意欲や自己実現の達成は内的な要因に分類されます。
問題
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論において動機づけ要因に含まれるものはどれですか？
1 労働環境の改善
2 給与の支払い
3 仕事の達成感
%%replace6%%
正解
3 仕事の達成感
解説
ハーズバーグの理論では動機づけ要因には達成感や責任の付与などが含まれ、これらが従業員の仕事への積極性を高めます。
給与や労働環境は衛生要因とされ、不満の軽減には寄与しますが、積極的なモチベーション向上には直接影響しません。
ワークエンゲージメント
ワークエンゲージメントは仕事に対する積極的な関与や熱意、没頭の度合いを表す概念です。従業員が仕事に対してエネルギッシュで、使命感を持ち、自ら進んで業務に取り組む状態を指します。
これにより企業の生産性向上や離職率の低下が期待されます。エンゲージメントの向上には、明確な目標設定、上司からのサポート、キャリア開発の支援などが重要です。
ワークエンゲージメントに関する学習用問題
問題
ワークエンゲージメントが高い状態として最も適切なものはどれですか？
1 業務に疲れを感じ、効率が下がっている状態
2 仕事に積極的に取り組み、意欲を持っている状態
3 仕事をこなすだけで成長意欲が見られない状態
%%replace6%%
正解
2 仕事に積極的に取り組み、意欲を持っている状態
解説
ワークエンゲージメントが高い状態とは、仕事に対して積極的で前向きな態度を持ち、使命感や達成感を感じながら取り組む姿勢を指します。
疲れや成長意欲の欠如はエンゲージメントが低い状態です。
問題
ワークエンゲージメントを高める施策として最も適切なものはどれですか？
1 従業員の成績評価を廃止する
2 上司のフィードバックとサポートを強化する
3 業務の負荷を増やすことでやりがいを与える
%%replace6%%
正解
2 上司のフィードバックとサポートを強化する
解説
上司のサポートやフィードバックの充実は従業員が仕事に対して安心感を持ち、自己成長に向けた意欲を高めるために効果的です。
評価の廃止や業務の過剰な負荷は、モチベーションの低下につながります。
問題
次のうち、ワークエンゲージメント向上に寄与しない要素はどれですか？
1 明確な目標の設定
2 給与支払いの遅延防止
3 自己成長の支援
%%replace6%%
正解
2 給与支払いの遅延防止
解説
給与支払いの遅延防止は基本的な労務管理であり、エンゲージメント向上に直接的な影響はありません。
一方、明確な目標設定や自己成長支援は、従業員が仕事に積極的に取り組む姿勢を促進します。
ワークライフバランス
ワークライフバランスとは、仕事（ワーク）と生活（ライフ）の調和を図ることで、心身の健康や充実した人生を送るための考え方です。
過度な労働やストレスを避け、仕事とプライベートの時間をバランスよく配分することで、個人と企業の双方が持続的な成長を実現できます。施策には、柔軟な勤務形態の導入、テレワーク、育児休暇、介護休暇の取得促進などがあります。
ワークライフバランスに関する学習用問題
問題
ワークライフバランスの向上に最も効果的な取り組みはどれですか？
1 労働時間の管理を厳格化する
2 休日出勤を増やす
3 残業時間の制限とフレックスタイム制の導入
%%replace6%%
正解
3 残業時間の制限とフレックスタイム制の導入
解説
残業時間の制限やフレックスタイム制は仕事と生活の時間を調整しやすくするため、ワークライフバランスの向上に効果的です。
労働時間の管理強化だけでは改善は困難で、休日出勤の増加は逆効果です。
問題
次のうち、ワークライフバランスの観点から適切でないものはどれですか？
1 育児や介護のための休暇制度の充実
2 在宅勤務の導入
3 勤務時間の延長と夜間作業の増加
%%replace6%%
正解
3 勤務時間の延長と夜間作業の増加
解説
勤務時間の延長や夜間作業の増加は家庭生活の時間を圧迫し、ワークライフバランスを悪化させる要因です。
一方、育児・介護休暇制度や在宅勤務の導入は生活と仕事の両立を支援する施策です。
問題
ワークライフバランスの向上が企業にもたらすメリットとして正しいものはどれですか？
1 労働コストの増加
2 従業員の生産性と定着率の向上
3 従業員の業務負荷の増大
%%replace6%%
正解
2 従業員の生産性と定着率の向上
解説
ワークライフバランスの向上は従業員の健康と満足度を高め、結果的に生産性や離職率の改善に寄与します。
労働コストの増加や業務負荷の増大は、適切な管理を行えば防ぐことができます。
DE&I（Diversity，Equity & Inclusion）
DE&Iは、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性（Inclusion）を意味し、組織内でさまざまなバックグラウンドを持つ人々を尊重し、公平な機会を提供し、すべてのメンバーが安心して働ける環境を築く考え方です。
異なる視点が組織の創造性と競争力を高めるため、戦略的な施策が求められます。
日本の多くの会社は同質性がある程度高い集団という気はしますが、それでも社員の不満の原因として「不公平感」は上位に入る気がします。
個人的には、日本的感性を理解して馴染みながらも、最新の考え方を学び、取り入れ、行動結果変容を生み出す（差を価値として生み出す）ことへシフトしていくくらいのバランス感覚が良さそうに思います。
DE&Iに関する学習用問題
問題
DE&Iの説明として最も適切なものはどれですか？
1 特定の人だけに特別な待遇を与えること
2 すべての従業員が平等に評価される環境を目指すこと
3 個性の違いを抑制して統一的な働き方を推奨すること
%%replace6%%
正解
2 すべての従業員が平等に評価される環境を目指すこと
解説
DE&Iは多様性を認め、公平な評価と包容的な環境を目指します。
特定の人だけの優遇や個性の抑制は逆効果です。
問題
DE&Iの具体的な取り組みとして適切なものはどれですか？
1 採用基準を統一し多様な背景を考慮しない
2 異文化理解研修を導入する
3 リーダー層をすべて同じ経歴の人材で固める
%%replace6%%
正解
2 異文化理解研修を導入する
解説
異文化理解研修の導入は組織内での多様性への理解を深め、公平な環境作りに貢献します。
採用基準の統一やリーダー層の固定は多様性を阻害します。
問題
DE&Iの推進による企業への影響として適切でないものはどれですか？
1 組織内の創造性と競争力の向上
2 企業の評判向上とブランド価値の強化
3 全員が同じ背景を持つ従業員の採用促進
%%replace6%%
正解
3 全員が同じ背景を持つ従業員の採用促進
解説
DE&Iは多様な背景を持つ従業員を採用することで、創造性や競争力、評判の向上を目指します。
全員が同じ背景の採用はDE&Iの理念に反します。
リーダーシップの在り方
リーダーシップの在り方とは、状況や組織文化に応じた適切なリーダーシップの発揮方法を指します。
特定のリーダーシップスタイルを固定するのではなく、変化する状況に応じて柔軟に対応することが重要です。
一時期はマネジメントよりリーダーシップが重要だ！みたいなことが良く語られる時代もありましたね。時代によって変わるもんです。
リーダーシップの在り方に関する学習用問題
問題
リーダーシップの在り方に関する説明で最も適切なものはどれですか？
1 特定のリーダーシップスタイルを常に適用する
2 状況に応じて適切なリーダーシップを発揮する
3 部下の自主性を完全に尊重し、指示は出さない
%%replace6%%
正解
2 状況に応じて適切なリーダーシップを発揮する
解説
リーダーシップの在り方は組織の状況や課題に応じて最適な方法を選択することです。
一方的な適用や完全な自主性任せでは効果的なリーダーシップとは言えません。
問題
リーダーシップの在り方の一例として最も適切なものはどれですか？
1 新しいチームに対し、指示型リーダーシップを採用する
2 どの状況でも部下の自主性に完全に任せる
3 常にチームの成果を個人の評価より優先する
%%replace6%%
正解
1 新しいチームに対し、指示型リーダーシップを採用する
解説
経験の浅いチームでは明確な指示が求められるため、指示型リーダーシップが適切です。
状況によっては自主性重視や成果重視のスタイルも必要です。
問題
リーダーシップの在り方に影響する要因として最も適切なものはどれですか？
1 経営陣の意見を無視する判断
2 過去の成功事例のみに基づいた方法
3 チームメンバーの能力と経験
%%replace6%%
正解
3 チームメンバーの能力と経験
解説
リーダーシップの選択はチームの能力や経験に応じて柔軟に変える必要があります。
過去の成功事例に固執したり、経営陣の意見を無視するのは非効率です。
コンティンジェンシー理論
コンティンジェンシー理論とはリーダーシップの有効性が組織内外の状況によって異なるとする考え方です。
一つのリーダーシップスタイルが常に最適とは限らず、環境や課題に応じた柔軟な対応が求められます。代表的なモデルとして、フィードラーのモデルやパス・ゴール理論があります。
コンティンジェンシー理論に関する学習用問題
問題
コンティンジェンシー理論において重要とされる要素はどれですか？
1 常に固定されたリーダーシップスタイル
2 状況に応じたリーダーシップスタイルの選択
3 リーダーの個人的な意見の優先
%%replace6%%
正解
2 状況に応じたリーダーシップスタイルの選択
解説
コンティンジェンシー理論ではリーダーシップスタイルは状況に応じて変化する必要があります。
固定されたスタイルやリーダーの個人的な意見の優先は、この理論の考え方には合致しません。
問題
次のうち、コンティンジェンシー理論の特徴に該当しないものはどれですか？
1 環境に適応したリーダーシップの実施
2 リーダーの個人的な能力のみに依存する管理手法
3 チームの課題に応じたスタイルの変更
%%replace6%%
正解
2 リーダーの個人的な能力のみに依存する管理手法
解説
コンティンジェンシー理論はリーダーの能力だけでなく、組織の状況やチームの課題に適したリーダーシップを選ぶことを重視します。
問題
コンティンジェンシー理論の適用例として正しいものはどれですか？
1 全ての状況で同じ指示型リーダーシップを用いる
2 リーダーの好みを優先して意思決定を行う
3 メンバーの経験や状況に応じて指示型と支援型を使い分ける
%%replace6%%
正解
3 メンバーの経験や状況に応じて指示型と支援型を使い分ける
解説
メンバーの能力や状況に応じて適切なリーダーシップスタイルを選ぶのがコンティンジェンシー理論の本質です。
同じスタイルの固定使用やリーダーの好みの優先は不適切です。
シェアードリーダーシップ
シェアードリーダーシップは特定のリーダーだけでなく、組織やチームのメンバー全員がリーダーシップを分担する考え方です。
組織内の多様な専門性を生かし、相互支援を行うことで、チーム全体のパフォーマンスを向上させます。
シェアードリーダーシップに関する学習用問題
問題
シェアードリーダーシップの特徴として正しいものはどれですか？
1 特定の人物がすべての意思決定を行う
2 メンバー全員が状況に応じてリーダーシップを発揮する
3 リーダー不在の組織を目指す
%%replace6%%
正解
2 メンバー全員が状況に応じてリーダーシップを発揮する
解説
シェアードリーダーシップではすべてのメンバーがリーダーシップを発揮できる環境を整えることが重要です。
特定の人物への依存やリーダー不在の組織化は異なります。
問題
シェアードリーダーシップの利点として適切なものはどれですか？
1 メンバー間の相互支援による成果の向上
2 リーダー不在による責任の分散
3 一貫した指示によるチームの統制
%%replace6%%
正解
1 メンバー間の相互支援による成果の向上
解説
シェアードリーダーシップではメンバー同士が協力し合い、互いの強みを生かして成果を高めることが可能です。
リーダー不在や統制の強化は、この考え方には当てはまりません。
問題
シェアードリーダーシップが効果的に機能する条件として最も適切なものはどれですか？
1 リーダーの存在をなくす
2 メンバー間のコミュニケーションの活性化
3 すべての意思決定をリーダーが行う
%%replace6%%
正解
2 メンバー間のコミュニケーションの活性化
解説
シェアードリーダーシップの成功にはメンバー間の積極的なコミュニケーションと信頼関係が欠かせません。
リーダー不在やトップダウン型の意思決定は不適切です。
サーバントリーダーシップ
サーバントリーダーシップは、リーダーが組織やメンバーを支援し、成長を促す奉仕型のリーダーシップスタイルです。
権威を振りかざすのではなく、部下のニーズに耳を傾け、課題解決を支援することで、チーム全体の成果向上を目指します。メンバーのモチベーションや自己成長が促進されやすいスタイルです。
サーバントリーダーシップに関する学習用問題
問題
サーバントリーダーシップの特徴として適切なものはどれですか？
1 リーダーが全ての決定権を握る支配型の管理
2 メンバーの成長と支援を重視する管理スタイル
3 個々の意見を無視して成果だけを求める手法
%%replace6%%
正解
2 メンバーの成長と支援を重視する管理スタイル
解説
サーバントリーダーシップは部下の成長支援とニーズの把握を重視するリーダーシップスタイルです。
支配型管理や成果主義一辺倒とは対照的です。
問題
サーバントリーダーシップの利点として最も適切なものはどれですか？
1 メンバー間の競争心を高める
2 メンバーの成長とエンゲージメントを促進する
3 業務命令を厳格に管理し組織の統制を強化する
%%replace6%%
正解
2 メンバーの成長とエンゲージメントを促進する
解説
サーバントリーダーシップは支援型のアプローチによってメンバーの成長を促し、エンゲージメントを高めることが特徴です。
競争心や統制の強化はこのスタイルの主旨ではありません。
問題
サーバントリーダーシップが求められる場面として適切なものはどれですか？
1 個々の裁量を認めず指示命令が必須な場面
2 効率を最優先し部下の意見を排除する状況
3 組織の変革を進めるためチーム全体の協力が必要な場合
%%replace6%%
正解
3 組織の変革を進めるためチーム全体の協力が必要な場合
解説
サーバントリーダーシップは組織の変革や課題解決を支援するため、部下の意見を尊重し、積極的な協力を引き出すことに適しています。
指示命令や排除型の管理手法とは異なります。
多様な働き方への取組み
多様な働き方への取組みとは、個々のライフスタイルや働き方のニーズに応じた柔軟な労働環境の整備を指します。
フレックスタイム制、テレワーク、時短勤務など、多様な選択肢を導入することで、仕事と生活の調和を図り、企業の競争力と従業員の満足度を高めます。
今時の就活生はここは割と重視してそうな印象ですが、コロナ禍で先陣を切って全面的にテレワーク移行していたような大手IT企業が原則出社に方針を切り替えるなどの動きもあります。（2023-24年頃）
ただ昭和平成時代からすると、一度形成された多様性（時差出勤、時短勤務、テレワークなど）は一定の市民権のようなものを得ていますので令和はいい時代です。
多様な働き方への取組みに関する学習用問題
問題
多様な働き方への取組みとして最も適切なものはどれですか？
1 全従業員に同一の勤務時間を義務付ける
2 フレックスタイム制の導入を検討する
3 長時間労働を推奨する
%%replace6%%
正解
2 フレックスタイム制の導入を検討する
解説
多様な働き方にはフレックスタイム制の導入など、個々の生活スタイルに合わせた柔軟な勤務体系が含まれます。
同一勤務時間の義務付けや長時間労働の推奨は逆効果です。
問題
多様な働き方の導入による主な効果として正しいものはどれですか？
1 仕事と生活の調和の向上
2 従業員の生産性低下
3 全社員の出社義務の強化
%%replace6%%
正解
1 仕事と生活の調和の向上
解説
多様な働き方の導入により従業員は生活の変化に柔軟に対応でき、仕事と生活の調和が改善されます。
生産性の低下や出社義務の強化は多様な働き方の理念に反します。
問題
多様な働き方の施策に含まれないものはどれですか？
1 テレワークの導入
2 育児・介護休暇の充実
3 固定された勤務時間の義務化
%%replace6%%
正解
3 固定された勤務時間の義務化
解説
多様な働き方にはテレワークの導入や休暇制度の充実など、個別の事情に応じた柔軟な労働環境の提供が含まれます。
固定された勤務時間の義務化はその趣旨に反します。
テレワークの類型（在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務、ワーケーション）
テレワークは、情報通信技術を活用することで、従来の固定されたオフィスにとらわれず、さまざまな場所で働ける柔軟な勤務形態を指します。その主な類型として以下の4つが挙げられます。
| 在宅勤務 | 自宅で業務を行う勤務形態。通勤の必要がなく、家庭環境で仕事を進められる。 |
| モバイルワーク | 外出先や移動中に仕事を行う形態。カフェや出張先など、自由な場所で業務を遂行できる。 |
| サテライトオフィス勤務 | 企業が設置した分室や専用施設で仕事を行う形態。自宅や本社以外のオフィスを活用する。 |
| ワーケーション | 旅行先で休暇を楽しみながら仕事を行う形態。仕事と余暇を両立させる新しい働き方。 |
個人的にはワーケーションには憧れてますので、いつでもどこでも気分よく仕事ができるようにMacBook Air（15inch）に切り替えて、これとスマホがあれば良い体制作りをすすめてます。
テレワークの類型に関する学習用問題
問題
テレワークの類型として最も適切なものはどれですか？
1 サテライトオフィス勤務
2 工場での対面作業
3 固定されたオフィス勤務
%%replace6%%
正解
1 サテライトオフィス勤務
解説
サテライトオフィス勤務は、企業が用意したオフィス以外の施設で働くテレワークの一形態です。
工場作業や固定オフィス勤務は、テレワークの概念には含まれません。
問題
モバイルワークの例として最も適切なものはどれですか？
1 自宅のリビングでの仕事
2 出張中のカフェで資料作成を行う
3 専用のオフィス内での勤務
%%replace6%%
正解
2 出張中のカフェで資料作成を行う
解説
モバイルワークは出張先や移動中など、特定の場所に縛られず仕事をする勤務形態です。
自宅勤務は在宅勤務、専用オフィスでの勤務は一般的なオフィス勤務です。
問題
ワーケーションの特徴として適切なものはどれですか？
1 休暇を取りつつ旅行先で業務も行う
2 すべての休暇を仕事のために使う
3 職場で休憩時間を長く取る
%%replace6%%
正解
1 休暇を取りつつ旅行先で業務も行う
解説
ワーケーションは休暇中に旅行先からリモートで仕事を行う勤務形態です。
完全な休暇や休憩時間の延長とは異なり、旅行先でも業務が可能な環境を活用します。
経営上の留意点（テレワークの労務管理の困難さ）
テレワークにおける経営上の留意点として、労務管理の困難さが挙げられます。従業員の勤務状況の把握、業務進捗の管理、情報セキュリティ対策、労働時間の適正な管理などが必要です。
これらの課題に対応するため、勤怠管理ツールの導入や定期的なオンラインミーティングの実施が求められます。
コロナ禍に当社でもテレワークが始まったわけですが定番の会話は「どうせ寝てるんでしょ」でしたねwww 会社に来た時と同じくきっちり8時間仕事しているとは正直誰も思ってないですから。
経営上の留意点（テレワークの労務管理の困難さ）に関する学習用問題
問題
テレワークの労務管理で特に困難とされる点はどれですか？
1 職場の備品の整理
2 従業員の出社義務の確保
3 勤務時間の把握と管理
%%replace6%%
正解
3 勤務時間の把握と管理
解説
テレワークでは勤務時間が見えにくくなるため、勤怠管理が課題となります。
出社義務の確保や備品整理はオフィス勤務特有の課題です。
問題
テレワークの労務管理のために企業が行うべき対策として適切なものはどれですか？
1 従業員の勤務記録の定期的な確認
2 すべての従業員に常時ビデオ通話を義務付ける
3 出社日のみを勤務日として扱う
%%replace6%%
正解
1 従業員の勤務記録の定期的な確認
解説
テレワークでは勤務記録の確認や進捗状況の管理が必要です。
常時ビデオ通話の義務付けや出社日のみの勤務認定は、従業員の柔軟性を損なうため適切ではありません。
問題
テレワークにおける労務管理の課題として最も適切なものはどれですか？
1 社内イベントの頻度調整
2 オフィスの整理整頓
3 従業員の勤務状況の把握
%%replace6%%
正解
3 従業員の勤務状況の把握
解説
テレワークでは離れた場所で働く従業員の勤務状況を正確に把握することが難しいため、管理ツールや報告制度の導入が必要です。
オフィス整理や社内イベントの頻度はテレワークの管理とは関係が薄いです。
