公正で安心できる職場づくり、その鍵を握る法律とは？
企業の成長には従業員が安心して働ける環境が欠かせません。そこで大きな役割を果たすのが、労働条件や取引に関する法規です。働き方改革などの流れもあり、36協定をはじめとする労働時間管理、最低賃金の確保、雇用形態に合った契約の整備などがより重視される傾向にあります。
これらの法規や制度によって、フレックスタイム制や裁量労働制など柔軟な働き方が可能となり、適切な労働条件を保つための指針が明示されます。また、労働者派遣法（労働者派遣事業法）では派遣先・派遣元双方に責任が課せられ、守秘義務契約などの遵守も企業間取引の信頼を支える要です。契約の形態も派遣契約や請負契約など多様で、それぞれの特徴を理解することが円滑な協業やリスク回避につながります。
こうした法律や契約の基礎知識は、これから就職・転職を控える人にとって実務への理解を深める土台になり得ます。働く環境を整えつつ自身のキャリアを前向きに築くためにも、押さえておきたいポイントといえるでしょう。
学習ポイントをチェック
- 労働時間管理の重要性
36協定やフレックスタイム制、裁量労働制を活用し、生産性と従業員の負担を両立するための方策を検討する - 最低賃金を守る意味
全ての労働者の生活を支え、雇用の安定やモチベーション向上にもつながる基準として機能する - 労働者派遣法で定められる責任
派遣元・派遣先の双方が、契約内容や就業条件を正しく管理する役割を担う - 守秘義務契約と契約類型
情報漏えいを防ぎながら、派遣契約や請負契約など適切な形態で業務を進めるための枠組みを整える
労働環境の整備は、働きやすさだけでなくキャリア形成にも好影響を与えやすいものです。知らなかったでは損をしてしまうリスクもあり得ます。各用語の概要を踏まえたうえで、練習問題にも取り組んで理解を深めてみてください。
このページは以下の「ITパスポート シラバス6.3」学習用コンテンツです。
◆大分類：1.企業と法務
◆中分類：2.法務
| ◆小分類 | ◆見出し | ◆学習すべき用語 |
|---|---|---|
| 6.労働関連・取引関連法規 | (1) 労働関連法規 ① 労働基準法 ② 労働者派遣法（労働者派遣事業法） ③ 守秘義務契約 ④ 契約類型 | 36 協定 フレックスタイム制 裁量労働制 最低賃金 用語例なし 労働者派遣法（労働者派遣事業法） 用語例なし 守秘義務契約 用語例なし 契約類型（派遣契約、請負契約） |
36協定
36協定は労働基準法第36条に基づき、使用者と労働組合または労働者の代表が締結する協定です。この協定が締結されると、法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。
ただし、協定内容は労働基準監督署に届け出る必要があります。適切な運用が求められ、過労死防止の観点からも重要な役割を果たします。
時間外労働の上限規制わかりやすい解説 – 厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/001712381.pdf
36協定に関する学習用問題
問題
36協定を締結する主な目的は何ですか？
- 休日を増やすため
- 法定労働時間を超える労働を可能にするため
- 労働契約を解除するため
%%replace6%%
正解
2 法定労働時間を超える労働を可能にするため
解説
36協定は労働基準法に基づき、法定労働時間を超えて労働させる際に必要な協定です。
選択肢1の休日増加や選択肢3の労働契約解除とは直接関係がありません。
問題
36協定の締結時に必要な手続きはどれですか？
- 労働基準監督署への届け出
- 企業内部での承認会議のみ
- 労働者個人との契約更新
%%replace6%%
正解
1 労働基準監督署への届け出
解説
36協定は締結後に労働基準監督署への届け出が義務付けられています。
選択肢2の内部承認や選択肢3の個別契約更新では法的な効力は発生しません。
問題
36協定が必要とされる労働形態はどれですか？
- すべての職場
- 法定労働時間内での勤務のみ
- 法定労働時間を超える可能性がある職場
%%replace6%%
正解
3 法定労働時間を超える可能性がある職場
解説
36協定は法定労働時間を超えて労働する必要がある場合に締結されるものです。
選択肢1のすべての職場や選択肢2の法定労働時間内での勤務では必要ありません。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は労働時間を効果的に管理するための制度で、労働者が始業および終業の時刻を自由に選べる仕組みです。一定期間内に定められた総労働時間を満たせば、日ごとの労働時間は自由に設定できます。
コアタイム（必ず出勤すべき時間帯）とフレキシブルタイム（出勤時間を選べる時間帯）を設定することが一般的です。
フレックスタイム制に関する学習用問題
問題
フレックスタイム制の特長として適切なものはどれですか？
- 出勤時間を完全に自由に選べる
- 所定の労働時間を一定期間内で調整できる
- 休日を労働者が自由に設定できる
%%replace6%%
正解
2 所定の労働時間を一定期間内で調整できる
解説
フレックスタイム制では一定期間内に所定の労働時間を満たす必要があります。
選択肢1の完全な自由や選択肢3の休日の自由設定はフレックスタイム制の範囲外です。
問題
フレックスタイム制におけるコアタイムの役割は何ですか？
- 必ず出勤が必要な時間帯
- 労働時間を短縮する制度
- 休日の割り当て時間
%%replace6%%
正解
1 必ず出勤が必要な時間帯
解説
コアタイムは労働者が必ず出勤しなければならない時間帯を指します。
選択肢2の労働時間短縮制度や選択肢3の休日割り当て時間とは異なります。
問題
フレックスタイム制の導入に必要な条件は何ですか？
- 労働基準監督署への届け出
- 労働者代表との協定締結
- 業務の内容が自由な仕事
%%replace6%%
正解
2 労働者代表との協定締結
解説
フレックスタイム制の導入には労働者代表との労使協定の締結が必要です。
選択肢1の監督署への届け出は必要なく、選択肢3の業務内容の自由度は制度導入の条件ではありません。
裁量労働制
裁量労働制は労働時間の管理を成果に基づいて評価する制度です。業務の性質上、労働時間ではなく仕事の成果で評価する方が適している場合に導入されます。
業務ごとにみなし労働時間を定め、労働時間の長さにかかわらず所定労働時間を働いたと見なされます。
裁量労働制に関する学習用問題
問題
裁量労働制が適用される業務として適切なものはどれですか？
- 一般事務職
- 研究開発職
- 製造ラインの作業
%%replace6%%
正解
2 研究開発職
解説
裁量労働制は研究開発職のように労働時間より成果で評価する業務に適用されます。
選択肢1の一般事務職や選択肢3の製造ライン作業は時間管理が重要なため対象外です。
問題
裁量労働制における「みなし労働時間」とは何ですか？
- 実際の勤務時間
- 企業が自由に決める労働時間
- 実際の労働時間にかかわらず労働したと見なす時間
%%replace6%%
正解
3 実際の労働時間にかかわらず労働したと見なす時間
解説
みなし労働時間は実際の勤務時間に関係なく、所定労働時間分を労働したと見なす仕組みです。
選択肢1や2は制度の趣旨とは異なります。
問題
裁量労働制の導入に必要なものはどれですか？
- 労働基準監督署への事前届出
- 個別の労働者契約のみ
- 労使協定の締結
%%replace6%%
正解
3 労使協定の締結
解説
裁量労働制の導入には労使協定の締結が必要です。
選択肢1の事前届出や選択肢2の個別契約のみでは法的効力を持ちません。
最低賃金
最低賃金は労働者に支払う賃金の最低額を法的に保障する制度です。雇用者はこの基準額以上の賃金を支払う義務があります。
最低賃金は地域別や産業別に設定され、毎年見直されるのが一般的です。労働者保護を目的とし、違反があれば使用者に対する罰則が適用されます。
最低賃金に関する学習用問題
問題
最低賃金が設定される主な目的は何ですか？
- 労働市場の競争を促進するため
- 労働者の生活を最低限保障するため
- 企業の利益を最大化するため
%%replace6%%
正解
2 労働者の生活を最低限保障するため
解説
最低賃金制度は労働者が最低限の生活を維持できるよう、法的に賃金の下限を保障するためのものです。
選択肢1や3は制度の趣旨とは異なります。
問題
最低賃金の適用対象はどれですか？
- 正社員のみ
- パートタイム労働者を含むすべての労働者
- 外国籍労働者を除くすべての労働者
%%replace6%%
正解
2 パートタイム労働者を含むすべての労働者
解説
最低賃金は、パートタイム、アルバイト、契約社員など、すべての労働者に適用されます。
選択肢1や3のような限定はありません。
問題
最低賃金が改定される頻度として正しいのはどれですか？
- 毎月
- 毎年
- 必要なときにのみ
%%replace6%%
正解
2 毎年
解説
最低賃金は通常、毎年見直されます。選択肢1の毎月や選択肢3の必要時だけという解釈は誤りです。
労働者派遣法（労働者派遣事業法）
労働者派遣法は派遣労働者の雇用条件を規定する法律です。派遣労働者は派遣元企業の雇用でありながら、派遣先企業で働きます。
この法律は派遣期間の上限、派遣元と派遣先の契約条件、派遣労働者の待遇改善などを定めています。
労働者派遣法に関する学習用問題
問題
労働者派遣法における派遣労働者の雇用主はどこですか？
- 派遣元企業
- 派遣先企業
- 派遣労働者自身
%%replace6%%
正解
1 派遣元企業
解説
派遣労働者は派遣元企業の雇用で、派遣先企業で業務を行います。選択肢2や3は誤りです。
問題
派遣期間の上限がある理由として適切なものはどれですか？
- 労働者の雇用を保護するため
- 企業のコストを削減するため
- 労働者の転職支援を行うため
%%replace6%%
正解
1 労働者の雇用を保護するため
解説
派遣期間の上限は派遣労働者が不安定な雇用にとどまらないよう保護するための措置です。
選択肢2や3は制度の趣旨と異なります。
問題
派遣元企業が守るべき義務として適切なのはどれですか？
- 派遣先企業の指示をすべて守ること
- 派遣先企業の業務を直接管理すること
- 労働者に適切な雇用契約と待遇を提供すること
%%replace6%%
正解
3 労働者に適切な雇用契約と待遇を提供すること
解説
派遣元企業は派遣労働者と雇用契約を結び、待遇や契約内容を適切に管理する義務があります。
選択肢1や3は派遣元の役割とは異なります。
守秘義務契約
守秘義務契約（NDA: Non-Disclosure Agreement）は、ビジネス上の機密情報を第三者に漏らさないよう義務付ける契約です。
取引先や開発パートナー間で情報の保護を目的として締結され、契約違反には法的な制裁が科される場合があります。企業間の協力や共同開発など、情報共有が必要な場面で広く活用されます。
守秘義務契約に関する学習用問題
問題
守秘義務契約の主な目的は何ですか？
- 他社との競争を促進するため
- 重要な情報を保護するため
- 取引先の利益を最大化するため
%%replace6%%
正解
2 重要な情報を保護するため
解説
守秘義務契約は機密情報の漏洩を防ぐための法的枠組みです。
選択肢1や3は守秘義務契約の目的には含まれません。
問題
守秘義務契約が一般的に締結される場面はどれですか？
- 製品の販売契約時
- 労働契約の終了時
- 共同開発の開始時
%%replace6%%
正解
3 共同開発の開始時
解説
共同開発や新規ビジネスの協議など、機密情報の共有が必要な場合に守秘義務契約が締結されます。
選択肢1や3は通常この契約の対象ではありません。
問題
守秘義務契約に違反した場合の主な影響は何ですか？
- 取引契約の変更
- 法的な制裁や損害賠償請求
- 契約内容の一部公開
%%replace6%%
正解
2 法的な制裁や損害賠償請求
解説
守秘義務契約の違反には損害賠償請求や訴訟などの法的な制裁が科される可能性があります。
選択肢1や3の内容は誤解です。
契約類型（派遣契約、請負契約）
契約類型には労働に関連する多様な契約形式が存在し、派遣契約と請負契約が代表例です。派遣契約は派遣元企業が労働者を派遣先企業に派遣し、指揮命令は派遣先が行います。
一方、請負契約は業務の完成を目的とし、請負業者が成果物を提供する形で契約が成立します。
契約類型に関する学習用問題
問題
派遣契約と請負契約の違いとして正しいものはどれですか？
- 請負契約では業務の完成が求められる
- 派遣契約では請負業者が管理を行う
- 両契約とも労働者が直接雇用される
%%replace6%%
正解
1 請負契約では業務の完成が求められる
解説
請負契約は業務の成果物の完成が契約の目的です。
選択肢2の管理は請負業者の役割ではなく、派遣契約では派遣先が行います。選択肢3も誤りです。
問題
派遣契約に関する説明として正しいものはどれですか？
- 労働者は請負契約で指揮命令を受ける
- 労働者は派遣先企業に直接雇用される
- 労働者は派遣元企業に雇用される
%%replace6%%
正解
3 労働者は派遣元企業に雇用される
解説
派遣契約では労働者は派遣元企業に雇用され、派遣先企業の指揮命令のもとで働きます。
選択肢2と3は派遣契約の仕組みとは異なります。
問題
請負契約における主な特徴は何ですか？
- 労働者が派遣先の指揮命令を受ける
- 成果物の完成が契約の中心となる
- 請負業者が労働者の賃金を支払わない
%%replace6%%
正解
2 成果物の完成が契約の中心となる
解説
請負契約は成果物を提供することが契約の目的であり、指揮命令は請負業者が行います。
選択肢1と3は誤った説明です。
